«Yüksəliş» - кадровый лифт национального масштаба: о том, как Азербайджан превратил поиск управленцев в национальную технологию

Весной 2020 года организаторы национального конкурса «Yüksəliş» оказались перед выбором, который сегодня разбирали бы на курсе по управлению проектами.

Первый сезон набрал ход: 11 760 регистраций, два онлайн-экзамена, 940 кандидатов прошли видеоинтервью и ждали очного этапа. Дальше - пандемия. Можно было перевести этап в онлайн и уложиться в график. Можно было остановить набиравший популярность национальный проект на неопределенный срок.

Организаторы выбрали второе - и держали паузу полтора года, потому что смысл очного этапа в том, чтобы увидеть кандидата вживую, а не в окне видеосвязи. Финал состоялся лишь в июле 2021 года.

Решение, в котором формат оказался важнее календаря, говорит о проекте больше любых деклараций. «Yüksəliş» с самого начала строился не как разовый конкурс с церемонией награждения, а как технология - со своей методологией, воронкой отбора и правилами, которые не гнутся под обстоятельства.

Шесть сезонов спустя можно оценить, что эта технология дала.

Корпоративный инструмент государственного масштаба

Чтобы понять, что именно построено, нужно заметить необычное направление переноса. Ассессмент-центры, модели компетенций, пул преемников - весь этот инструментарий десятилетиями жил в корпорациях: так нанимают партнеров консалтинговые фирмы и выращивают топ-менеджеров транснациональные компании. Государства обычно идут другим путем - через экзамены на знание законов и послужные списки.

Азербайджан (у которого, кстати, уже был работающий механизм классического формата с экзаменами приема на госслужбу) сделал неожиданный ход: взял корпоративную технологию оценки руководителей и масштабировал ее до уровня всей страны.

Замысел был заявлен раньше инструмента. В феврале 2019 года, выступая на конференции ко Дню молодежи, Президент Ильхам Алиев сказал молодым людям, что управлять страной в будущем предстоит им, и рекомендовал государственным органам выдвигать молодежь - обществу нужны ее потенциал и новое видение. Распоряжение об учреждении «Yüksəliş» было подписано 26 июля 2019 года; цель сформулирована по-инженерному конкретно: выявлять перспективных руководителей с высоким интеллектуальным уровнем и управленческими качествами и сформировать банк кадрового резерва. С тех пор конкурс проводится по инициативе и на основании распоряжений Президента Ильхама Алиева при непосредственной поддержке Первого вице-президента Мехрибан Алиевой.

Осенью того же года, обновляя экономический блок правительства, глава государства назвал кадровые реформы неизбежными. А в феврале 2021-го конкурентоспособный человеческий капитал стал одним из пяти национальных приоритетов стратегии «Азербайджан 2030». Конкурс, запущенный до этой стратегии, оказался готовым механизмом ее исполнения.

Мировая линейка

Моделей системного поиска управленцев в мире немного, и все они на слуху у специалистов по госуправлению. Франция растила администраторов через элитную школу ENA, ныне INSP. Британия отбирает выпускников в Civil Service Fast Stream. Сингапур ведет лучших со студенческой скамьи через стипендии Public Service Commission. Казахстан формировал президентский молодежный кадровый резерв.

На этом фоне азербайджанская модель отличается дважды.

Во-первых, входом: она ищет не выпускников, а состоявшихся людей - граждан от 21 до 51 года с высшим образованием и минимум двумя годами управленческого опыта, из государственного и частного секторов одновременно. Во-вторых, предметом оценки: конкурс измеряет не биографию и не эрудицию, а наблюдаемое поведение.

Если Fast Stream отвечает на вопрос «кого учить», то «Yüksəliş» - на вопрос «кто уже умеет». Это ближе к корпоративному succession planning, чем к классическому конкурсу на госслужбу, и в линейке национальных моделей такой гибрид занимает отдельное место.

Узкая воронка отбора

Арифметика шестого сезона выглядит так: 17 651 человек завершили регистрацию, 8 551 прошли экзамен общих знаний, 1 468 - аналитический экзамен, 331 - экзамен управленческих способностей, 130 вышли в финал, победителями стали 20. Доля прошедших - около одной десятой процента.

Для сравнения: в McKinsey, по общедоступным оценкам, получает предложение около одного процента кандидатов - на порядок больше. При этом затраты несопоставимы со ставками: на запуск конкурса из резервного фонда Президента был выделен 1 миллион манатов - меньше, чем может стоить государству одна ошибка в назначении руководителя верхнего уровня.

Жесткость отбора уравновешена жесткостью правил. Квота конкурса - 20 победителей, но когда в первом сезоне девять финалистов набрали одинаковый балл, оргкомитет не стал выбирать между ними и признал победителями всех: их стало 27 - эта цифра и стоит на графике.

Во втором сезоне история повторилась: равный балл набрали шесть финалистов, и победителей стало 22. Система предпочла нарушить квоту, но не принцип равного счета. Для участников это сигнал ценнее любой рекламы: правила здесь работают даже против плана.

За шесть циклов конкурс собрал около 87,6 тысячи заявок от 47 070 уникальных участников - многие возвращаются. Число регистраций выросло в полтора раза, с 11 760 до 17 651. Победителей за все время - 136.

Поведение вместо биографии

Технологическое ядро конкурса - двухмодельная оценка. Стандартизированные экзамены на общие знания и аналитические способности отсеивают основную массу; дальше начинается формат Assessment Conference. Команды по 6-8 человек в реальном времени решают управленческие кейсы, а подготовленные эксперты фиксируют поведение: в полуфинале - по девяти компетенциям, от стратегического мышления и принятия решений до адаптивности, этики и честности; в финале - через шесть управленческих ролей: стратег, лидер команды, коммуникатор, реформатор, проводник изменений, организатор. Полуфинал отвечает на вопрос, что человек умеет, финал - кем он является в команде.

Вокруг процедуры выросла собственная производственная база. Кейсы не закупаются, а пишутся азербайджанской командой - 35-40 новых ежегодно, под действующие модели компетенций. Сами модели пересматриваются: из версии 2021 года ушли управление бюджетом и социальная ответственность, пришли адаптивность и инновационное мышление - портрет востребованного руководителя обновляется вместе со временем.

Перед полуфиналом шестого сезона около ста оценщиков прошли трехдневную подготовку на смоделированных ситуациях; в полуфинале работали 103 эксперта, в финале - 58. Страна, начинавшая с заимствованной практики, за шесть лет отрастила собственную экспертизу полного цикла - от дизайна кейса до интеграции результатов.

Лифт из регионов

Самый недооцененный результат конкурса виден в портрете победителей шестого сезона. Из двадцати человек лишь девять из Баку; остальные представляют Газах-Товуз, Карабах, Восточный Зангезур, Миль-Мугань, Ленкорань-Астару, Ширван-Сальян, Абшерон-Хызы и Губа-Хачмаз. Все двадцать - выпускники азербайджанских бакалавриатов. Самому молодому 24 года, самому старшему 38. Половина - из госсектора, почти половина - из частного.

Иными словами, конкурс не воспроизводит сложившийся столичный круг, а находит людей, у которых не было прямого выхода на уровень принятия решений: специалистов из регионов, менеджеров частных компаний, выпускников местных вузов. Вход не требует рекомендаций - только гражданство, диплом и два года управленческого опыта. И лифт прощает неудачу: никто не мешает попробовать себя еще раз после неудачи.

Наставничество как улица с двусторонним движением

Победитель получает 20 тысяч манатов на саморазвитие, но основной приз - год работы по индивидуальному плану с наставником. В пуле 56 менторов, и это, возможно, самая концентрированная линейка наставников среди национальных программ такого рода: помощники Президента, двенадцать министров, председатель Центрального банка, председатель Верховного суда, президент SOCAR, исполнительный директор Государственного нефтяного фонда, руководители AZCON, AZAL, Фонда Возрождения Карабаха, крупнейших банков и холдингов - вплоть до главного тренера «Карабаха» Гурбана Гурбанова.

Для 24-летнего менеджера из Товуза год диалога с министром - это доступ, на который в обычной карьере уходит десятилетие. Но выигрывает и вторая сторона, о чем говорят реже: руководитель, который регулярно разбирает кейсы с молодым управленцем из частного сектора или из региона, получает канал связи с реальностью, не отфильтрованный аппаратом. Менторство в такой конструкции - не церемониальная нагрузка, а редкий для любой системы механизм обратной связи снизу вверх.

Карьерная статистика подтверждает, что лифт довозит до этажа: по данным организаторов, около 52% победителей получили значимые повышения или стратегические назначения. Часть этих назначений публична: среди победителей - руководители и топ-менеджеры в Центральном банке, SOCAR, AZCON, министерствах, оборонной промышленности и крупнейших частных холдингах (выборочный список - во врезке). Отдельный спрос на таких людей создает восстановление освобожденных территорий: мегапроект, которому нужны управленцы нового поколения, получил в лице конкурса готовый источник проверенных кадров - среди победителей шестого сезона есть представители Карабахского и Восточно-Зангезурского экономических районов.

При этом резерв шире списка награжденных. Ежегодно через полуфинал проходят более трехсот человек, через финал - около ста тридцати, и каждый выходит с профилем компетенций, составленным по единой методологии. За шесть лет у государства накопилась размеченная база управленцев, о которых оно знает больше, чем способно рассказать любое резюме. Именно эта база, а не церемония награждения, и есть банк кадрового резерва из распоряжения 2019 года.

Пять принципов, на которых держится конкурс:

Открытый вход вместо элитных каналов. Гражданство, диплом, два года опыта - и никаких рекомендаций.

Поведение вместо биографии. Решает не послужной список, а наблюдаемые действия в кейсе.

Правило сильнее квоты. Равный балл дает равный статус, даже если победителей становится 27 вместо 20.

Наставник первого уровня. Доступ к лицам, принимающим решения, - часть приза, а не протокольный жест.

Резерв шире пьедестала. Ценность системы - в сотнях оцененных, а не только в двадцати награжденных.

Горизонт будущего

У шести сезонов есть и несыгранные карты. Сообщество победителей и финалистов - уже сотни людей в госструктурах и бизнесе - просится в оформленный институт, своего рода alumni-сеть национального масштаба. Отслеживание карьер превратило бы сегодняшние проценты в полноценную доказательную базу эффективности. Наконец, сама модель - архитектура конкурса, методология кейсов, подготовка оценщиков - созрела до экспортного продукта: страны, строящие собственные механизмы поиска управленцев, редко находят готовый, проверенный шестью циклами образец.

В 2019 году фраза о том, что страной будут управлять сегодняшние молодые, была обещанием. К 2026-му у нее появилась процедура: открытая регистрация, экзамены, кейсы, наставники - и воспроизводимый результат. В управлении это и называется технологией.